Questions-Réponses

Des ateliers sur la gestion de la motivation ... Mon entreprise (association) en a-t-elle vraiment besoin ? Quelle est la valeur ajoutée pour mes propres clients (usagers) ?

Si ces expressions vous parlent :

• "fidélisation des talents, attractivité",
• "implication/engagement",
• "qualité de la relation avec les clients et les fournisseurs",
• "qualité des produits/services fournis aux clients",
• "efficience",
• "responsabilisation",
• "innovation",

alors nous sommes sur le bon sujet, et nous pouvons en parler.

Travailler sur ma motivation ... En ai-je vraiment besoin, en tant que particulier ?

Je ne peux que partager mon expérience personnelle.

Le travail sur la gestion de ma motivation m'a permis d'évoluer sur plusieurs points mais voici celui qui me paraît le plus important :

Je suis davantage en accord avec mes décisions et mes actions.
Ce ne sont pas tant les décisions ou actions de mon quotidien qui ont changé, en fait elles restent globalement les mêmes.
C'est plutôt ma façon de les vivre qui change.

Je vis mes décisions et mes actions en étant plus en accord avec moi-même, en me sentant moins contraint, en étant clairement plus engagé.

Et lorsque je suis en désaccord avec des actions, je peux choisir de ne pas les faire, au lieu de ne pas choisir et de laisser faire les événements.

Être en accord avec soi-même, c'est déjà un bel enjeu.

Il y a aussi d'autres enjeux :

• ne pas subir
• pouvoir décider, sans rester bloqué dans l'indécision ;
• agir au-delà du simple envie/pas-envie instinctif, en travaillant sur mes freins et en mobilisant mes motivations profondes ;
• prendre conscience de mes besoins et y être attentif ;
• orienter ou réorienter mon avenir ;
• créer un environnement favorisant la motivation et le bien-être de mon entourage proche ...

Il y a des enjeux de bien-être, peut-être même de bonheur.

Adaptez-vous vos ateliers en fonction de mes besoins spécifiques ?

Bien sûr si vous le désirez ! C'est beaucoup plus efficace ! Cela demandera une préparation personnalisée mais le jeu en vaut la chandelle.

Les coûts des ateliers peuvent-ils être pris en charge par un CPF, par un OPCO ?

Non.

Cela dit, la non-prise en charge financière ne veut pas dire une absence de qualité :-) L'effort de qualité existe et se porte essentiellement sur la partie pédagogique, sans insister sur la partie administrative, traçabilité, etc…

De plus cela vous permet de ne pas subir un surcoût de 25%, coûts administratifs liés à la certification Qualiopi.

Comment capitaliser les acquis d'un cycle d'ateliers, sur la durée, à moindre coût ?

Plusieurs approches sont possibles :

• Les interventions ont tout intérêt à être réparties dans la durée (plusieurs semaines) : cela permet la consolidation des savoir-faire acquis.
  Il serait inutile de faire un cycle d'ateliers concentré sur quelques heures ou quelques jours d'affilée, puis de passer à autre chose. Ce serait le meilleur moyen d'en oublier la plus grande partie.
• Une personne-relais faisant partie de votre organisation (ex : un consultant interne) peut avoir pour rôle de réactiver régulièrement les savoir-faire acquis lors d'ateliers. Cela permet de conserver le savoir-faire en interne.

Le coin de l'entrepreneur sceptique : "pour me convaincre, il faudrait quand même m'expliquer ..."

• Qu'est-ce que j'y gagne, en tant qu'entreprise ? Des ateliers vont coûter de l'argent, et du temps pendant lequel la production n'avance pas. Même si l'argent n'est pas la question, mes employés n'ont pas de temps disponible pour cela.

  
  
  • Il y a un investissement, au moins en temps, c'est certain. Le retour sur investissement n'est pas chiffrable, mais il existe. Vous avez certainement conscience de l'impact de la démotivation d'employés sur le turnover, sur la qualité de la relation avec vos clients/fournisseurs, sur la qualité de la production, sur la performance/efficience, sur l'ambiance de travail.
  • En fait, tout dépend de votre situation concrète : là où il n'y a pas de problème, il n'y a pas besoin de solution.

• Chez nous, on fait déjà des sorties en équipe, des séminaires d'intégration, de cohésion ou de redynamisation. C'est sympa mais sans plus. Quel est l'intérêt d'en faire davantage ?
  
  

  • La motivation dont je parle n'est pas une "dynamisation". Il s'agit de faire évoluer cette force qui pousse ou qui freine dans le quotidien professionnel.
    Cela peut passer par des actions de cohésion d'équipe, mais cette cohésion devrait elle-même être intégrée dans toute une démarche réfléchie de motivation.
    Isolées, ces actions sont en effet sympas, mais sans plus.

• La motivation, c'est un peu comme la météo, on n'y peut rien, on l'a ou on ne l'a pas ; tout ce qu'on peut faire, c'est en profiter, ou subir et endurer, ou aller voir ailleurs. Pas vrai ?
  
  

  • Pas vrai ! La motivation est en fait le résultat des interactions de facteurs de démotivation et de facteurs de motivation d'intensité plus ou moins grande, qui ensemble produisent le ressenti global de motivation.
    Changer l'intensité de facteurs judicieusement choisis permet de changer la motivation globale.
    Une image est la balance Roberval, où des poids (des facteurs de motivation) plus ou moins lourds (plus ou moins intenses) sont répartis d'un côté ou de l'autre.
    Il suffit parfois d'ôter un tout petit poids pour faire pencher la balance du bon côté.

• On ne fait pas boire un âne qui n'a pas soif, on ne peut pas motiver quelqu'un à sa place. N'est-ce pas ?
  
  

  • C'est en partie vrai et en partie faux. On peut en tout cas créer un cadre qui va favoriser le développement de la motivation. Et surtout, on peut prendre conscience de ce qui, dans le cadre actuel, favorise activement la démotivation, et travailler sur cet environnement. L'action conjointe sur le cadre et sur l'acquisition par la personne de savoir-faire en gestion de sa propre motivation transforme la situation.

• Sur ces sujets de motivation, est-il vraiment pertinent de faire appel à une personne externe qui ne connaît pas le fonctionnement particulier de l'entreprise ?
  
  

  • La présence d'une personne externe est pertinente sur une durée limitée, car bien sûr, c'est vous le/la spécialiste de votre entreprise, de son fonctionnement, de ses clients et partenaires, de ses besoins et objectifs, de ses produits, de ses acteurs internes ou externes.
    De son côté, l'intervenant est spécialiste de la motivation.
    Si vous n'avez pas encore de spécialiste en interne, faire appel à une personne externe est une bonne idée.
    
    Dans l'idéal, il serait bon d'avoir un relais-interne qui travaille en tandem avec l'intervenant. Ce relais-interne devenant progressivement la personne référente en gestion de la motivation dans votre entreprise.

Qu'est-ce que la SDT, Self-Determination Theory, Théorie de l'Autodétermination ?

Je vous invite à consulter le "Motivation tip" #8 qui explique cette théorie majeure de la motivation.

Quel est le périmètre géographique de vos interventions ?

• France : Haute-Savoie-Annecy-Chambéry-Grenoble-Lyon-Macon-Bourg en Bresse (+Pontarlier) ;
• Suisse : Genève-Lausanne-Yverdon.
• En dehors de ce périmètre, c'est tout-à-fait possible également, nous pouvons voir cela ensemble.

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